随着企业组织形式的变化，管理也在悄然发生变化。
靠权力、命令来驱动员工的工作，毫无疑问已经逐渐走向没落。
你的领导跟你交代工作还会说这样的话吗？
“这是公司的命令、这是你的责任”
“做不好就要受到惩罚”
“做好了给你多少奖金”
壹
前几天有个朋友，说了这样一个问题：
“我团队的一个核心成员离职了。马云不是说过员工离职有两个原因吗？钱没到位，心受委屈了。但是，我敢保证，工资绝对是在行业顶级水平，心更不可能受委屈，我把他当弟弟一样看待。”
这个员工离职未必是钱的原因，于是我问：“你如何待他？”
“他从一个刚毕业的小白，到现在可以说能够独当一面了。我手把手教他，能教的都教了。真没什么可教的了。公司的待遇也不错，吃的用的都不会委屈他们。当然，他也很努力，公司现在的发展规模，有一半他的功劳。”
我问他：“那他为什么要走？你有没有分析过什么原因吗？”
朋友很困惑：“没有，我对他这么好，他没有理由走啊！”
钱多，没委屈，那么，这位核心成员为什么要走呢？
贰
我想，这朋友可能已经想不到什么有效的激励手段了。
就说这位核心成员吧，钱不少了，几乎行业顶级水平了，还会在乎涨多少工资吗？虽然没人会嫌钱多，但是，每个月也就那点，满足生活需求之外的，基本上都是数字了。工资几乎就没什么太大的激励作用了。
至于说工作环境，老板很好，同事很好，创业型公司，气氛比较不错，大家都是年轻人，比较积极向上，没有很多企业那种老油条同事，没有勾心斗角，工作除了钱就是开心。
这样的工作，按理说很舒服了，为什么还是要走呢？
叄
于是，我和朋友又交流了一次。
我问：“既然你觉得都做到位了，他为什么要离职？”
朋友回答说：“我觉得我已经对他足够好了！”
我问：“你是不是该换位思考一下？他到底想要什么？你也反思自己一下，你有没有关心过他的职业生涯规划？有没有给过他更多的机会？”
朋友摇摇头，答案是没有！
他骨子里还是传统管理的等价交换思维！
肆
等价交换，有错吗？
没有错，但是，要看放在什么人身上。
对普通的员工，管理者有等价交换的思维，相对来说员工的收入和公司福利都会不错，员工也相对容易满足，毕竟能力摆在那，再想更进一步，可能并不容易，所以一份稳定的工作和收入是他们的想要的，老板人还不错，公司发展也还可以，这就够了，大多数人追求也就是这么简单！
但是，对能力出众的员工来说，这种传统的管理思维却有着弊端。
所以，我建议朋友从是三个方面考虑：
一、换位思考
核心员工既然收入不低了，工作环境也还可以，那他还有什么需求？
一份事业，一份可以让自己获得成就感的工作，展示成果让人可以尊重和敬佩，一份可以让自己自豪的荣誉感。小公司在这方面是有所欠缺的，钱虽然可以解决大部分问题，但不能解决所有问题。
二、反求诸己
不要以为你对员工好，钱给够了，福利给够了，就可以了。
你以这种的等价思维来管理，对核心员工来说，还不够！
多给予他们一些生命层面的东西，关注他们的精神世界，给他们一个足以自豪的身份，这可能是后期需要考虑的管理方向。
三、挑战机会
不能让核心员工失去挑战，能力出众的人总想做出更多让人竖起大拇指的工作。
多给他们一些挑战，但不要给他们太大的压力，让他们勇敢去尝试创新，给他们更多的培训机会和成长机会，让他们看到自己的成长，不断精进。
给他们制定一个合伙人计划，给他们一份事业心，从等价交换过渡到相互成全，或许管理效果会更好。
伍
最后，做一个总结，对普通员工，钱和福利到位，别让他们受委屈和感到不公。
对核心员工：
一个原则：从等价交换思维到彼此相互成全
三个方法：
一、多换位思考，从他们的需求出发，激励他们。
二、多反思自己的管理，更深层次为他们好，从等价交换到相互成全。
三、给他们挑战机会和一份事业，让他们不断成长，看到不断精进的自己。
做到这几点，你的管理效果一定会更有成效。
