人力资源和社会保障部令第22号
《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。
部长 尹蔚民
2014年1月24日
劳务派遣暂行规定
第一章 总则
第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。
第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章 用工范围和用工比例
第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：
(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质；
(二)工作地点；
(三)派遣人员数量和派遣期限；
(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；
(五)社会保险费的数额和支付方式；
(六)工作时间和休息休假事项；
(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
(八)劳动安全卫生以及培训事项；
(九)经济补偿等费用；
(十)劳务派遣协议期限；
(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准；
(十二)违反劳务派遣协议的责任；
(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；
(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；
(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；
(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；
(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明；
(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；
(八)法律、法规和规章规定的其他事项。
第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
(三)劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
第四章 劳动合同的解除和终止
第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
第五章 跨地区劳务派遣的社会保险
第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
第六章 法律责任
第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
第七章 附则
第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。
第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。
用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。
用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。
吉林市开某有限公司、陈某等劳动争议民事申请再审审查民事裁定书
案由劳动争议
案号(2024)吉民申674号
吉林省高级人民法院民事裁定书
(2024)吉民申674号
再审申请人(一审原告、二审上诉人)：吉林市开某有限公司，住所地吉林省吉林市。
法定代表人：刘某欣，总经理。
委托诉讼代理人：刘某睿，该公司员工。
被申请人(一审被告、二审被上诉人)：陈某，女，1981年7月出生，满族，住吉林省吉林市。
被申请人(一审被告、二审被上诉人)：北某大学，住所地吉林省吉林市。
法定代表人：佟某材，校长。
再审申请人吉林市开某有限公司(以下简称开某公司)因与被申请人陈某、北某大学劳动争议一案，不服吉林省吉林市中级人民法院(2023)吉02民终1484号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行审查，现已审查终结。
开某公司申请再审称，(一)原判决认定事实错误，适用法律错误。陈某一审称其于2008年8月到北某大学工作，双方未签订劳动合同，一二审对此事实均未予认定。本案是北某大学规避应为陈某交纳社会保险费用的主体责任而形成的虚假(逆向)劳务派遣，不符合劳务派遣构成要件。劳务派遣是指用工单位在招聘临时岗位辅助岗位、替代性工作岗位时，由用工单位提出用工的录用条件，与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，劳务公司按照用工单位的条件，向社会招收符合的劳动者，与劳动者签订有固定期限的劳动合同，进行岗位培训，后将劳动者派遣到用工单位。而本案陈某从2008年8月份就被用工单位北某大学录用，从事辅导员工作，北某大学与陈某签订劳动合同，后北某大学为规避应为陈某交纳社会保险的主体责任，严重损害劳动者陈某的合法权益，与开某公司签订的《劳务派遣协议》违反法律、法规的强制性规定，应属于无效协议。理由：1.未约定派遣人数，而是将当时与北某大学签订劳动合同的临时岗位劳动者全部转为开某公司的劳务派遣人员，违反人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第三条、第四条规定。协议未约定社会保险费的数额及支付方式，且北某大学将非临时用工分割成数个劳务派遣合同，违反《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条规定。2.《劳务派遣协议》明确约定开某公司根据北某大学提供《招工简章》提供劳务派遣人员，但北某大学未提供《招工简章》，劳务派遣范围不包括辅导员岗位。协议约定派遣期限为一年，而劳动者与开某公司却签订2年固定期限劳动合同。3.北某大学对用工岗位采取区分对待，不实行同岗同酬，陈某只得吉林市最低劳动报酬，违反《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定，且不给交纳社保。故北某大学与开某公司签订的劳务派遣协议无效。虽陈某与开某公司签订了劳动合同，但是在北某大学劳资人员监督下出于被迫而签订，不签订就得下岗，违反当事人自愿原则，劳动合同没有工资标准和社会保险待遇，属于无效合同，相当于陈某与北某大学未签订劳动合同。(二)关于劳动关系认定错误。陈某自2008年起一直任北某大学辅导员，由北某大学发放工资。虽2012年11月后，北某大学将工资汇入开某公司，但证据载明均系开某公司代开工资。有法院判例判决劳动者长期从事主营业务的劳务派遣人员，用工单位通过劳务派遣规避法定责任，损害劳动者合法权益，应认定劳动者与用工单位之间存在劳动关系。综上，请求作出再审裁定，撤销吉林省吉林市中级人民法院(2023)吉02民终1484号民事判决，发回重审，重新确认陈某与北某大学存在劳动关系。
本院经审查认为，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百八十四条规定：“人民法院受理申请再审案件后，应当依照民事诉讼法第二百零七条、第二百零八条、第二百一十一条等规定，对当事人主张的再审事由进行审查。”因此，本案应围绕开某公司再审事由进行审查。
开某公司再审要求认定陈某与北某大学之间存在劳动关系。经查，陈某申请劳动仲裁时提出确认其与开某公司自2010年7月26日至申请时存在劳动关系等仲裁请求，开某公司辩称陈某属于劳动合同到期依法解除，吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会以陈某与开某公司对签订劳动合同并无争议为由，对陈某关于确认其与开某公司存在劳动关系的请求不予审理，并就陈某其他仲裁请求作出吉市劳人仲字[2022]第822号仲裁裁决。开某公司不服该仲裁裁决并提起本案诉讼，请求判决其与陈某之间的劳动合同于2022年6月30日解除，理由与仲裁程序中抗辩意见一致，即认可其与陈某之间自2010年7月26日至2022年6月30日存在劳动关系。一审判决确认开某公司自2010年7月26日至2022年6月30日与陈某存在劳动关系，开某公司亦未对该判项提出上诉。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第四百零三条第一款规定：“人民法院审理再审案件应当围绕再审请求进行。当事人的再审请求超出原审诉讼请求的，不予审理；符合另案诉讼条件的，告知当事人可以另行起诉。”开某公司再审请求即认定陈某与北某大学存在劳动关系，如前所述，已超出原审诉讼请求，因此，依照上述法律规定，应不予审查。综上，开某公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条规定的情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：
驳回吉林市开某有限公司的再审申请。
审 判 长 冯 曲
审 判 员 陆海权
审 判 员 王 瑜
二〇二四年三月四日
法官助理 左佳仪
书 记 员 金 晶
