案情概况：
　　T建筑公司2011年6月初因项目开工需要招10名农民工，双方口头约定每人每月工资3000元，未签订书面劳动合同。10月初，该10名农民工以上班至今公司未为他们缴纳社会保险费为由，向T公司提出解除劳动关系，并要求支付双倍工资。T公司不同意，该10名农民工向当地法院提起诉讼，法院判决农民工胜诉，T公司于10月底支付了10个人的双倍工资24万元。但是，公司财务人员认为该款项中的12万元为罚款，不能税前扣除，故在汇算清缴时将其调增应纳税所得额。专项检查中，检查员认为这12万元只是一种赔偿金，不具有行政罚款性质，应该可以再税前扣除，故就该问题对T公司进行企业所得税应纳税所得额调减12万元。   
　　案情分析：
　　T公司财务人员认为该24万元双倍工资的超出工资部分是公司违反了《劳动合同法》而被判处的“罚金”，因为是双倍，带有惩罚性，而且是法院做出的判决，具有权威性。认定为罚款是合理的。所以根据企业所得税法相关规定不应该税前支出。
　　对于检查员反馈回来的信息，税务局很重视，因为该案件曾经在其他地区发生过，当地税务局立场和这位财务人员一样，认定是不能税前扣除的，并且该案还是一个经典的案例。然而，如何界定该超出正常工资的“12万元”的性质。税务局积极咨询法院与人保中心，经研究后得出结论，并对企业解释：判断税前扣除项目应该抓住三个要点：重实质、看相关、查合理。
　　第一，重实质，T公司向职工支付的款项的实质是对该10名工人4个月工作支付的报酬以及公司不履行《劳动合同法》所支付给受害一方(工人)的“赔偿金”，是民事层面的赔偿，而不是支付给相关行政机关的“罚款”，不是行政罚款。
　　第二，看相关，相关性是指与取得收入直接相关的支出，对相关性的具体判断一般是从支出发生的根源和性质方面分析，而不是看费用支出的结果。从性质看，这种双倍工资包含了给工人本该得的报酬以及承受伤害所应得的救济，即赔偿。从根源看，是对弱势一方的保护性救济和对强势一方的民事性限制。不能因为多付了一倍就当是罚款，不是所有的惩罚性款项都能称为罚款、罚金的。虽然《劳动合同法》是行政法规，但就该问题的规定，第八十二条第一款所调整的对象是人和公司，调整的也是民事关系。从民事关系上看，超出工资的部分就不能称为罚款。
　　第三，查合理，从合理性看，12万这个支出是公司开展建筑项目所支付的包含了工人劳动报酬和民事层面赔偿的开支，是合理的支出，应该准予税前列支。
　　法规依据：
　　《企业所得税法》第八条规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。    
　　《企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。
　　前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
　　《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号)中关于合理工资薪金问题：
　　《实施B条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
　　(一)企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；    
　　(二)企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
　　(三)企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
　　(四)企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。
　　(五)有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的；
　　处理结果：
　　由于T公司2011年亏损，根据相关法律法规，对T公司2011年企业所得税应纳税所得额调减12万元。
　　税官建议：
　　对企业所得税税前扣除问题的判断，财务人员应该掌握业务实质，重视相关性和合理性这两个关键性标准。简而言之，就是重实质、看相关、查合理。