最近我们部门主管突然辞职了，大领导让我这段时间代行主管的职责，顶替一下，大领导也跟我说了，这也算是对我的考察期，希望我能够挑起这个担子。
其实我在公司也有些日子了，我想抓住这次机会好好表现一下，希望可以真的做主管。可是，上周工作当中就遇到了一件棘手的事情：行政部门的同事说让我们部门出两个人配合去仓库清点库存，我也没有多想，就在群里安排两个同事去做。
没想到那两个人很不情愿，都不愿意去做，在群里说，这些不是他们的活，还冷嘲热讽，说我没有主见，被人一叫就乖乖跑去干，我也不知道该在群里说些什么，一气之下就自己一个人去把活儿干完了，加班弄到晚上十点多。
事后我觉得很委屈，很气愤，我没有做代理主管的时候，他们对我还是很客气的，肯定不会出现这种事情。
我要不要和大领导聊一聊，是不是我只是代理主管，所以他们才不听我的话呢？我是不是应该向领导建议把我扶正呢？
不应该去找大领导聊，领导现在让你做代理主管，就是想考察你的管理能力，如果这时候你拿着这些小事问领导，不就是向他说明，你不会做管理吗？
去的结果，只会加速他尽快招聘一个新主管替代你，就失去了这次难得的升职的机会。
你觉得同事不服管，所以想让领导把你扶正，因为在你内心里觉得，管理能力，是管理岗位带来的，你觉得当你真正做了主管，他们自然就会怕你，肯听你的了。
很多职场人有一个错误的想法：我坐到了管理岗，自然就能做好管理了。这个想法恰恰是我们无法升职的原因！真相是我们先体现了管理能力，公司才会提拔我们做领导。
职场上，会有一个“业务冠军的陷阱”，越是业务能力强的人，越是没机会升职成为管理者！为什么？
个人贡献值和组织贡献者是两个完全不同的角色，基层员工就是个人贡献者，管理者则叫做组织贡献者。
简单来说，个人贡献者是通过个人的努力，将个人的价值最大化，组织贡献者，是通过调动组织的资源，让团队的价值最大化。
个人贡献者，最核心的能力是执行力，很多优秀的职场人，最擅长的就是执行，对公司的要求，客户的需求，能够一个人埋头坚决执行，把手头的活干好。
组织贡献者，最核心的能力是领导力，是调动资源，调动包括自己在内，以及下属、跨部门同事、大领导等所有能用上的资源，让团队的工作尽可能清晰、简单、高效。
这两种角色，工作的方式也完全不同，个人贡献者要不断提升自己的技能，学会管理自己的时间，组织贡献者要能够拆分目标、分配任务，学会管理别人的时间。
你看，它们的核心能力和工作方式完全不同，造成的结果是，基层员工和管理者完全是两套不同的操作系统。
可以说，从员工变成领导者的转变，就是操作系统的升级！绝对不是一件简单的事情，很多人要么根本不懂这个道理，以为只要自己努力，自然能被提拔，结果却成了职场老黄牛；
还有很多人，虽然坐上了管理的位置，但是根本不懂管理，管理能力一塌糊涂，自己忙碌不堪，下属怨声载道。
所以，不懂管理，就算做了领导也坐不安稳。
想要成为一个优秀的管理者，是需要系统学习的，如何领目标、拆任务，如何调动下属，如何激励和惩罚，如何跨部门协作，如何面对冲突，如何科学决策，这些都是做好管理的基本功。
几乎每一个初期管理者都会犯的错误：他们都不行，还是我自己来。
这是无数领导者都会犯的错误，总是觉得下属或者同事不如自己，觉得教会他们太费劲，还不如自己来。
如果你在工作中：
只给下属下达指令，很少解释这么做的原因，很少提供支持；
如果和下属的沟通很少，常常感到下属不理解自己，做出来的事情不符合自己预期；
或者什么事都自己来，总是补救下属的失误和不足。
那么你就犯了这个错误。
要想做好管理，一定要克制“我自己来”的冲动。
因为你拿主管的工资，却是在抢员工的工作，你就会越来越忙，干的全是琐事，自己再也难以成长，而且这时员工也不会成长，没有成就感。
其实我自己就犯过这样的错误，比如过去我让下属去写一篇稿子，其实我对稿子没有思考太多，交代了几句就说：你先写吧，写完了我们再碰。
结果下属写完，我一看，和自己期待的差得远，于是就把下属的稿子全改了。
遇到下属工作不理想这种情况，正确的做法是让员工自己去修改，直到改到你满意为止，这样员工的能力提升了，下次再拿来结果的时候你就满意了，这样不仅提高了员工的工作能力，也提高了整个公司工作的效率。
那我们应该怎么做呢？分享一个方法就是：分享经验，手把手教，而不是自己动手去做。
要想用好这个方法，要注意两点：
一是：我们自己要深入思考眼前的工作，而且要替下属想清楚，怎么做，做成什么样，然后再布置下去。不能期待下属自己能够想明白。
二是：向下属耐心地阐明自己的工作要求，甚至要按照这四步去教会下属，分别是：“我说你听”；“你说我听”；“我做你看”；“你做我看”。
总结一下吧，今天我们讲了：
我们要先体现出管理能力，公司才会提拔我们做领导；
个人贡献者和组织贡献者是=完全不同的两套操作系统；
管理者要克制“他们都不行，还是我自己来”的冲动，学会分享经验，手把手教下属完成工作。
